Partager du feedback est essentiel mais la manière dont le feedback est formulé peut avoir un impact significatif sur la manière dont il est reçu, compris et accepté. Que ce soit pour aborder une question opérationnelle comme le respect des délais ou pour développer des compétences relationnelles telles que la communication en équipe, il existe plusieurs méthodes éprouvées pour donner un feedback constructif.
Dans cet article, nous explorons et comparons différentes méthodes de feedback, notamment SBI (en français, SCI=Situation-Comportement-Impact), DESC (Décrire-Exprimer-Spécifier-Conséquences), STAR (Situation-Tâche-Action-Résultat), COIN (Contexte-Observation-Impact-Next steps) et AID (Action-Impact-Développement).
Scénario 1: Antoine a raté une échéance pour un projet, ce qui a perturbé le flux de travail de l'équipe.
SBI Method (Situation-Behavior-Impact)
- Situation : "Antoine, lors de notre réunion d'équipe lundi, lorsque nous avons fait le point sur l'avancement du projet..."
- Comportement : "... J'ai noté que tu n'avais pas respecté la deadline pour ton livrable sans nous avoir prévenu à l'avance."
- Impact : "Par conséquent, l'équipe a dû retarder la prochaine phase du projet, et la charge de travail et le stress a augmenté pour les équipes qui ont dû ajuster leur calendrier"
Méthode DESC (Décrire-Exprimer-Spécifier-Conséquences)
- Décrire: "Antoine, il faut que nous fassions le point sur la deadline qui a été manquée pour le projet."
- Exprimer: "Je me sens préoccupé(e) parce que le retard a affecté le calendrier et la charge de travail de notre équipe."
- Spécifier: "À l'avenir, il faudrait que tu nous préviennes à l'avance si tu rencontres des difficultés pour respecter une deadline afin que nous puissions nous ajuster au plus tôt."
- Conséquences: "De cette façon, nous pouvons nous assurer que le projet reste sur la bonne voie et réduire tout stress inutile pour l'équipe."
Méthode STAR (Situation-Tâche-Action-Résultat)
- Situation : "Antoine, nous travaillions sur le livrable du projet dû vendredi dernier."
- Tâche : "Ton objectif était de compléter et de soumettre le rapport final."
- Action : "Tu n'as pas soumis le rapport avant la date limite et tu ne nous avais pas prévenu à l'avance d'un potentiel retard."
- Résultat : "Cela a causé un retard dans notre calendrier de projet et a impacté la capacité de l'équipe à passer à l'étape suivante."
Méthode COIN (Contexte-Observation-Impact-Next steps)
- Contexte : "Antoine, la semaine dernière, vendredi était la deadline pour ton livrable concernant le projet A."
- Observation : "J'ai vu que tu as manqué la date limite sans prévenir d'un potentiel retard en avance."
- Impact : "Cela a causé un retard dans le projet et a obligé les autres membres de l'équipe à ajuster leurs calendriers."
- Next steps : "À l'avenir, communique-moi tout retard potentiel à l'avance afin que nous puissions planifier en conséquence avec le reste de l'équipe."
Méthode AID (Action-Impact-Développement)
- Action : "Antoine, tu as manqué la date limite pour le livrable du projet."
- Impact : "Cela a causé un retard et créé un stress supplémentaire pour l'équipe, qui a dû ajuster ses délais."
- Développement : "Pour améliorer, assure-toi de bien communiquer tout problème à l'avance afin que nous puissions gérer ensemble l'avancement du projet de manière plus efficace."
Chaque méthode met l'accent sur différents aspects du processus de feedback, mais toutes visent à aborder le problème de manière constructive et à fournir une piste claire pour s'améliorer. Ces différents cadres vous aident à identifier et à exprimer clairement les raisons des problèmes de sous-performance et à vous concentrer sur le message que vous désirez délivrer.
Ces modèles servent une communication assertive. Lorsque nous communiquons de manière assertive, avec ouverture et honnêteté, nous sommes mieux capables de :
- Donner des retours clairs et objectifs
- Exprimer nos sentiments sans agressivité ni défense
- Travailler ensemble pour résoudre les problèmes.
Scenario 2: Antoine ne laisse pas les autres membres de l'équipe s'exprimer pendant les réunions d'équipe.
SBI Method (Situation-Behavior-Impact)
- - **Situation**: "Antoine, lors de notre réunion d'équipe d'hier, lorsque nous discutions de la nouvelle stratégie de projet."
- - **Comportement**: "J'ai remarqué que tu interrompais fréquemment et n'autorisais pas les autres à partager leurs idées."
- - **Impact**: "En conséquence, certains membres de l'équipe se sentaient découragés de contribuer, ce qui peut limiter la diversité des idées et nuire à la collaboration de notre équipe."
Méthode DESC (Décrire-Exprimer-Spécifier-Conséquences)
- Décrire : "Antoine, je veux revenir sur le fait que tu as interrompu les autres pendant la réunion d'équipe d'hier."
- Exprimer : "Cela me préoccupe parce que les autres membres de l'équipe ne peuvent pas facilement s'exprimer et partager leurs idées."
- Spécifier : "Lors des futures réunions, essaie de laisser les autres terminer de parler avant de répondre et n'hésite pas à les encourager à partager leurs idées."
- Conséquences : "On s'assurera ainsi que tous les membres de l'équipe se sentent entendus et puissent contribuer à nos discussions, pour avoir des réunions plus efficaces et inclusives."
Méthode STAR (Situation-Tâche-Action-Résultat)
- Situation : "Antoine, lors de notre réunion d'équipe d'hier..."
- Tâche : "Le but était d'avoir une discussion ouverte sur notre nouvelle stratégie pour le projet A."
- Action : "Tu as fréquemment interrompu les autres membres de l'équipe et dominé la conversation."
- Résultat : "Cela a conduit certains membres de l'équipe à se sentir incapables de partager leurs idées, ce qui pourrait limiter notre créativité et nos capacités à trouver des solutions efficaces."
Méthode COIN (Contexte-Observation-Impact-Next steps)
- Contexte : "Antoine, lors de la réunion d'équipe d'hier..."
- Observation : "J'ai noté que tu avais interrompu les autres plusieurs fois et que tu dominais la conversation."
- Impact : "Cela a rendu difficile la contribution des autres membres de l'équipe, ce qui peut affecter négativement notre dynamique de groupe et la qualité de nos discussions."
- Next steps : "Lors des futures réunions, peux-tu veiller à laisser les autres parler sans interruption et à encourager chacun à partager son opinion ?"
Méthode AID (Action-Impact-Développement)
- Action : "Antoine, tu as interrompu les autres membres de l'équipe à plusieurs reprises pendant la réunion d'hier."
- Impact : "Cela les a empêchés d'exprimer leurs idées, ce qui peut nuire à la collaboration et à l'innovation de notre équipe."
- Développement : "Pour t'améliorer, essaie de pratiquer l'écoute active en laissant les autres finir de parler avant de répondre, et en encourageant chacun à contribuer avec ses idées."
Chaque méthode permet des feedbacks clairs et constructifs tout en suggérant des pistes d'amélioration à Antoine pour mieux travailler en équipes. Les cadres de feedback sont aussi efficaces pour donner des retours sur les compétences techniques ("hard-skills") que sur les compétences comportementales ("soft-skills").
Ces modèles sont conçus pour une communication assertive, mais, une fois que vous êtes à l'aise pour donner du feedback, n'hésitez pas à échanger librement et construire les prochaines étapes et solutions avec la personne à qui vous donnez votre feedback. De cette façon, non seulement vous serez en mesure de vous exprimer de manière objective, claire et précise lorsque vous donnez du feedback, mais vous pourrez également coacher vos membres d'équipe et stimuler le développement de chacun et l'innovation au sein de l'équipe.
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