Comment mener un entretien «skip-level» (et quelles questions poser)

Si vous n’entendez parler de votre équipe qu’à travers vos collaborateurs directs, vous opérez sur la base d’informations filtrées.

Chaque couche de management entre vous et le terrain applique son propre prisme, consciemment ou non. Les problèmes sont minimisés, les succès amplifiés, les frictions rationalisées. Au moment où un signal remonte d’un collaborateur jusqu’à un dirigeant, il est souvent méconnaissable par rapport à ce qui avait été dit initialement.

Les entretiens skip-level sont le remède. Ce sont l’un des outils les plus sous-utilisés dans l’arsenal d’un dirigeant, et, bien menés, l’un des plus puissants.

Ce guide explique ce que sont les entretiens skip-level, pourquoi ils comptent, comment les mener efficacement et quelles questions les rendent véritablement utiles.

Qu’est-ce qu’un entretien skip-level ?

Un entretien skip-level est une conversation en tête-à-tête entre un dirigeant et un collaborateur qui dépend de l’un de ses rapports directs ; autrement dit, on « saute » la couche intermédiaire pour parler directement à l’équipe.

Par exemple : un directeur national qui rencontre des commerciaux dont le manager direct est un directeur régional.

Les entretiens skip-level ne sont ni des évaluations, ni des exercices de court-circuitage, ni une tentative de saper les managers intermédiaires. Ce sont des dispositifs d’écoute : une démarche délibérée pour comprendre ce qui se passe réellement sur le terrain, renforcer la relation entre la direction et l’ensemble de l’organisation, et détecter les problèmes avant qu’ils ne deviennent sérieux.

Une distinction essentielle :

Les entretiens skip-level servent à écouter, pas à manager.

Vous n’êtes pas là pour donner des directives ou résoudre des problèmes sur le moment.

Vous êtes là pour comprendre et pour que le collaborateur se sente entendu par quelqu’un qui a une vraie influence dans l’organisation.

Pourquoi les skip-levels sont plus importants que jamais

Trois évolutions majeures ont renforcé l’importance des entretiens skip-level ces dernières années :

Le travail à distance et hybride a creusé les distances entre les niveaux

Quand les équipes étaient au bureau, les dirigeants captaient beaucoup de signaux informels : conversations dans les couloirs, dynamiques autour de la table du déjeuner, énergie d’un open space. Le télétravail a supprimé l’essentiel de ces données ambiantes. Les skip-levels recréent une version structurée de ce qui se produisait autrefois naturellement.

Le management intermédiaire est sous pression

Le rapport 2025 de Gallup « State of the Global Workplace » souligne que les managers font partie des segments de salariés les plus désengagés : plus fatigués, plus sollicités, et plus susceptibles de protéger involontairement leurs propres managers des mauvaises nouvelles. Les skip-levels vous donnent une source de données parallèle qui ne dépend pas de l’état de forme des managers.

La fidélisation des collaborateurs passe par la visibilité des dirigeants

Les études montrent régulièrement que les collaborateurs qui se sentent vus et reconnus par la direction - pas seulement par leur manager direct - sont bien plus susceptibles de rester. Les skip-levels sont un moyen concret de rendre cette visibilité réelle, à grande échelle, sans avoir besoin de séminaires coûteux ni de réunions générales.

Comment mener un entretien skip-level : le guide complet

Étape 1 : Informer d’abord le manager intermédiaire

Avant de contacter le collaborateur, informez son manager. C’est non négociable. Les skip-levels surprises créent de l’anxiété, érodent la confiance et sapent précisément la relation manageriale sur laquelle vous comptez pour faire avancer les choses.

Un message simple suffit :

« J’aimerais organiser des échanges informels ponctuels avec des membres de votre équipe, juste pour rester connecté et m’assurer d’entendre directement l’ensemble de l’organisation. Je veillerai à partager avec vous les grandes thématiques qui en émergeront. »

Cette conversation pose aussi le bon cadre : les skip-levels sont une pratique de leadership, pas une enquête.

Étape 2 : Fixer les bonnes attentes avec le collaborateur

Lorsque vous invitez le collaborateur, expliquez explicitement l’objectif. Beaucoup penseront qu’ils ont un problème, ou que leur manager en a un. Désamorcez cela d’emblée.

Par exemple :
« Je planifie des moments d’échange avec plusieurs personnes de l’équipe, sans raison particulière, c’est juste une session d’écoute. Je veux comprendre ce qui fonctionne, ce qui pourrait être amélioré, et m’assurer d’entendre les choses directement. C’est un espace de confiance. »

Étape 3 : Garder un ton conversationnel, pas interrogatif

Les pires skip-levels ressemblent à des audits RH. Les meilleurs ressemblent à de vraies conversations avec un dirigeant genuinement curieux. Votre posture compte autant que vos questions.

Visez 30 à 45 minutes. Commencez par parler un peu de vous : ce sur quoi vous êtes focalisé, ce qui vous préoccupe à l’échelle de l’organisation. Cela crée un espace de vulnérabilité et donne du contexte au collaborateur.

Ensuite, écoutez. Résistez à l’envie de vous justifier, d’expliquer ou de résoudre dans l’instant. Prenez des notes. La vraie valeur vient après l’échange.

Étape 4 : Terminer avec une étape claire

Ne laissez pas l’entretien se terminer dans le vague. Expliquez ce que vous ferez de ce que vous avez entendu :

«Je vais réfléchir à ce que vous m’avez dit et faire remonter la question de process que vous avez soulevée à votre manager. Je ne peux pas promettre une action immédiate sur tout, mais je peux vous promettre que cette conversation a compté.»

Et tenez vraiment parole.

Les questions qui font la différence

Voici une sélection de questions organisées par thème. Vous n’utiliserez pas tout — choisissez 5 à 8 selon la progression de l’échange.

Sur le quotidien

• À quoi ressemble une semaine type pour vous en ce moment ?
• Qu’est-ce qui prend plus de temps que ça ne devrait ?
• Qu’est-ce qui vous empêche de faire votre meilleur travail ?
• Quel outil, quelle ressource ou quel processus changerait le plus les choses pour vous ?

Sur la dynamique d’équipe et le management

• Comment votre équipe prend-elle des décisions ensemble ? Comment vous sentez-vous par rapport à cela ?
• Avez-vous le sentiment de recevoir des priorités claires de la part de votre manager ?
• Y a-t-il quelque chose que votre équipe attend du leadership et qui n’arrive pas ?
• Êtes-vous à l’aise pour soulever des préoccupations avec votre manager ?

Sur la progression et l’engagement

• Sur quoi travaillez-vous qui vous enthousiasme le plus ?
• Qu’aimeriez-vous faire davantage ? Moins ?
• Avez-vous l’impression de progresser dans votre rôle ?
• Y a-t-il une compétence ou un projet que vous aimeriez explorer et que vous n’avez pas encore eu l’occasion d’aborder ?

Sur l’organisation

• Qu’est-ce que l’entreprise fait bien et que nous devrions préserver selon vous ?
• Qu’est-ce qu’on pourrait améliorer et que la direction ne voit peut-être pas ?
• Si vous pouviez changer une chose dans notre façon de travailler en tant qu’organisation, ce serait quoi ?
• Y a-t-il quelque chose qui se passe dans votre équipe ou autour de vous que vous pensez que je devrais savoir ?

La question de clôture (posez toujours celle-ci)

Y a-t-il quelque chose que vous auriez aimé que je vous pose, et que je n’ai pas posé ?

Pourquoi cette dernière question fonctionne :

Elle signale que vous savez que la conversation a des limites et que vous invitez le collaborateur à combler l’écart.

Elle produit souvent les insights les plus honnêtes et les plus précieux de tout l’échange.

Les managers affirment que cette seule question produit plus de signaux actionnables que tout le reste de l’entretien.

Que faire après l’entretien

L’entretien skip-level ne vaut que par ce qui suit.

1. Faire un débriefing avec le manager

Partagez des observations thématiques, pas des citations verbatim, pas d’attributions. « J’ai entendu des thèmes liés à une priorisation floue » est approprié. « Sarah m’a dit qu’elle ne sait pas sur quoi elle travaille » est une trahison de confiance qui nuira à la pratique.

2. Signaler ce qui nécessite une action

Si vous avez entendu quelque chose qui doit être traité (problème de processus, question structurelle, préoccupation liée au moral), agissez dans un délai raisonnable. Les skip-levels sans suite sont pires que l’absence de skip-levels : ils signalent que le leadership écoute mais ne répond pas.

3. Boucler la boucle avec le collaborateur si possible

Si vous avez relayé sa préoccupation à quelqu’un qui peut y remédier, faites-le-lui savoir. Même un court message - « Je voulais faire suite à ce que vous m’aviez dit sur le processus d’intégration. Je l’ai remonté à l’équipe RH et nous travaillons dessus en ce moment. » - a un impact disproportionné sur la confiance et l’engagement.

Quelle fréquence pour les skip-levels ?

Il n’y a pas de réponse universelle, mais voici quelques repères pratiques :

• Pour une équipe de 10 à 20 personnes : visez un entretien par semestre avec chaque collaborateur.
• Pour une équipe de 50 personnes et plus : faites tourner sur un échantillon représentatif — priorité aux nouveaux arrivés, aux personnes identifiées comme « à risque » et aux hauts potentiels qui manquent peut-être de visibilité.
• En période de changement organisationnel (restructuration, transition de leadership, croissance rapide) : augmentez la fréquence. C’est là que les informations filtrées sont les plus dangereuses.
• Skip-levels menés par les RH : précieux en complément de ceux menés par les managers, notamment pour faire remonter des problèmes que les collaborateurs hésitent à soulever auprès de leur chaîne hiérarchique directe.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Oublier le briefing du manager : informez toujours le manager en premier. Sans exception.
• Résoudre les problèmes sur le moment : vous êtes là pour écouter. Promettre des actions que vous ne pouvez pas tenir nuira davantage à la confiance que de ne rien dire.
• En faire un événement unique : un seul skip-level est un geste sympathique. Des entretiens réguliers sont la marque d'une culture de management riche. La valeur se cumule dans la durée.
• Le traiter comme un suivi des performances : les collaborateurs le sentiront immédiatement. Les questions que vous posez et le ton que vous adoptez doivent rendre évident que vous êtes là pour écouter, pas pour auditer.
• Oublier la confidentialité : ne partagez jamais les feedbacks indivuduels avec le manager. Uniquement les thèmes abordés par l'équipe.

En conclusion

Les entretiens skip-level font partie des rares pratiques de leadership qui améliorent simultanément trois choses : la qualité de vos informations, le sentiment d’écoute de votre équipe et la responsabilité de vos managers intermédiaires.

Ils ne demandent pas un investissement en temps considérable : 30 minutes toutes les quelques semaines, en rotation au sein de votre équipe, suffisent à transformer la connexion que vous ressentez avec l’état réel de votre organisation.

La question n’est pas de savoir si vous pouvez vous permettre de faire des skip-levels. C’est si vous pouvez vous permettre de ne pas en faire.