L’entretien annuel, longtemps considéré comme le pilier de l’évaluation des performances, montre aujourd’hui ses limites et nécessite d’être complété par un feedback continu. Cette transition permet non seulement de mieux répondre aux besoins des entreprises modernes mais aussi d’améliorer l’engagement et la performance des collaborateurs.
Les limites de l’entretien annuel
70% des responsables RH estiment que l’entretien annuel est inefficace. Voici quelques chiffres illustrant cette problématique :
- 25% des salariés ne comprennent pas la procédure d'entretien (Etude Deloitte, 2017).
- 55% des DRH ne reçoivent pas de support d'entretien rempli (Etude Deloitte, 2017).
- 44% des salariés français trouvent que l’entretien annuel n’est pas utile (Etude Augmented Talent, avril 2021).
Comme le résume Olivier Sibony, professeur de stratégie et auteur spécialiste de la décision, le constat est sans appel : « Qu’il s’agisse de ceux qui les animent ou de ceux qui les reçoivent, personne n’aime les entretiens annuels. »
Des entreprises comme Orange, Netflix et General Electric ont déjà abandonné cette pratique, favorisant des solutions plus engageantes adaptées à l’ère digitale.
Pourquoi une évolution est nécessaire
Aujourd’hui, il n’est tout simplement plus possible de ne partager du feedback qu’une fois par an. Les cycles de travail plus courts, les canaux de communication instantanés, les attentes des nouvelles générations, tout fait que les entreprises doivent proposer des environnements où le feedback est fait plus fréquemment. De plus, le format actuel de l’entretien annuel ressemble souvent à une tâche administrative qu’à un exercice de prise de recul, de projection et d’échange.
L’entretien annuel doit évoluer, trois raisons principales :
- S’adapter à des cycles de travail plus courts : Les feedbacks réguliers sont essentiels pour s'ajuster rapidement, s’améliorer individuellement ou en équipe et atteindre ses objectifs ; on ne peut pas se satisfaire d’une session de feedback par an
- Proposer un support d'entretien adéquat : Aujourd’hui, les informations doivent souvent être saisies plusieurs fois et il est bien difficile de se souvenir et de retranscrire les 12 derniers mois en partant d’une page blanche
- Se focaliser sur les objectifs de développement : L'accent devrait être mis sur les objectifs de développement et le plan à mettre en place dans les prochains mois en se basant sur des feedbacks ayant eu lieu tout au long de l’année
Attendre la fin de l’année pour partager du feedback constructif semble anachronique. En effet, s’il y a des sujets importants à traiter ou des choses à changer, pourquoi attendre la fin de l’année pour s’en occuper ? De plus, l’une des règles du feedback est de le partager le plus rapidement possible : comment peut-on imaginer qu’un feedback peut être bien reçu, compris et assimilé si on ne le partage que plusieurs mois après les faits ?
C’est donc pourquoi tant d’un point de vue opérationnel qu’en vue d’une amélioration individuelle, attendre une évaluation annuelle pour partager du feedback est devenu tout simplement contre-productif.
Le feedback continu : une agilité RH accrue
Un nombre élevé de managers rencontre des difficultés à piloter efficacement son équipe, on parlerait même de près de 70% d’entre eux (source : sondage Cadremploi). Louis Vuitton, par exemple, a adopté une solution permettant d’animer la performance et l’engagement de ses collaborateurs tout au long de l’année. Arnaud Garni, Directeur de l’Expérience et de l’Engagement Collaborateur, explique :
"Notre approche continue de gestion de la performance nous permet de devenir plus coopératifs, de donner plus d’autonomie et un rôle plus important au collaborateur dans la relation managériale."
Les solutions digitales facilitent la collaboration et la mise à jour des objectifs en continu, un exercice facile et utile, loin de l’entretien annuel vécu comme une obligation administrative aujourd’hui et rejetée par la majorité des managers.
L'engagement et la performance par le feedback continu
Le feedback continu accroît l'engagement de près de 40% et la performance de 26%, selon une étude de Gartner. Cette approche responsabilise les collaborateurs et favorise la coopération interne.
Une technique complémentaire, le "feedforward", encourage les collaborateurs à réfléchir à des options futures sans jugement, favorisant ainsi l'autonomie et la recherche de solutions.
En alliant feedback régulier et conversations ponctuelles centrées sur le collaborateur et ses perspectives d’évolution, il est donc possible d’aborder tout au long de l’année et de manière utile pour le manager et le collaborateur des sujets qui, trop souvent, sont réservés à l’exercice de l’entretien annuel.
Si une entreprise conserve l’entretien annuel, pour que celui-ci soit réussi, il faut qu’il ne soit une surprise ni pour le manager ni pour le collaborateur et qu’il représente l’opportunité d’avoir un échange constructif nourri des feedbacks passés et surtout tourné au maximum vers l’avenir, plan d’action construit ensemble à l’appui.
Défis pour instaurer une culture de feedback continu
Les entreprises doivent relever des défis humains et culturels pour intégrer le feedback continu. Comme pour tout changement de culture, que l’initiative vienne de la direction ou non à l’origine, il est en tout cas nécessaire que la direction soit convaincue et porteuse du changement. Pour la conduite du changement vers une culture du feedback continu, la direction doit s’assurer de travailler 3 axes :
- Adhésion des managers de proximité : Ils doivent être les vecteurs de cette nouvelle culture.
- Diffusion des bénéfices : La démarche doit être communiquée et vécue par toutes les parties prenantes.
- Ancrage dans le quotidien : La confiance renouvelée suppose une solution simple matérialisant cette nouvelle culture.
La perception des salariés de l’entretien annuel, une opportunité de passer à la culture du feedback
Malgré ses défauts, l’entretien annuel reste un moment d’échange important et attendu par 58% des salariés, bien que 41% le redoutent (Etude Augmented Talent, avril 2021).
Les principales raisons de cette appréhension incluent le stress et subjectivité puisque 48% des salariés considèrent l’entretien comme un pic de stress, et 44% le perçoivent comme un exercice subjectif et biaisé.
Passer à des retours réguliers et spontanés permet d’abord de réduire le stress puisque l’entretien annuel ne représente alors qu’un récapitulatif des feedbacks reçus pendant l’année. Cela diminue l’appréhension liée à une conversation importante et incertaine en l’absence de feedbacks réguliers.
L’exercice est également moins subjectif et biaisé lors que les feedbacks sont réguliers, spontanés et constructifs. Manager et collaborateur auront eu en effet l’opportunité d’échanger sur ces sujets, de s’aligner sur leurs perceptions et de définir au cours de l’année des actions à prendre pour améliorer la situation.
Passer d’une session de feedback par an à du feedback continu est donc véritablement transformationnel dans la relation manager-collaborateur et la manière de collaborer ensemble mois après mois.
Ces améliorations sont déjà demandées par les salariés
Pour améliorer l’entretien annuel, voici quelques suggestions des salariés :
- Échanges plus réguliers : 33% des salariés préfèrent des échanges plus courts et mieux répartis pendant l’année.
- Accent sur le bien-être : 40% des salariés aspirent à aborder davantage leurs conditions de travail et leur bien-être.
- Suivi d'actions concrètes : 54% des salariés souhaitent un suivi concret des points discutés lors de l'entretien.
De nombreuses entreprises font le choix de s’équiper de plateformes de feedback continu comme Popwork pour déployer et animer leur nouvelle culture de feedback continu. Une plateforme telle que Popwork permet des échanges plus réguliers en ritualisant le feedback, de mettre l’accent sur le bien être en prenant le pouls des collaborateurs à cette occasion et enfin de transformer le feedback constructif en actions concrètes pour en maximiser l’impact.
L'entretien annuel, bien qu'encore pertinent, doit être complété par un feedback continu pour répondre aux exigences modernes de gestion des talents et des performances. En adoptant une plateforme de feedback continu et en ajustant les processus d'évaluation, les entreprises peuvent améliorer l'engagement, la performance et la satisfaction des collaborateurs, créant ainsi un environnement de travail plus agile et réactif.
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