Il existe plusieurs biais qui peuvent affecter les ressources humaines (RH) dans les entreprises. Il est important de connaître ces biais car ils peuvent affecter les personnes que l'entreprise recrute et intègre ainsi que d'autres moments importants du cycle de vie des employés tels que les évaluations, les augmentations et les promotions, par exemple.
La culture, la productivité et la qualité du travail de toute entreprise dépendent avant tout de ses employés et des recrutements. Il est essentiel de construire des équipes compétentes et diverses et, pour ce faire, de connaître quels préjugés rechercher et combattre en tant qu'équipe RH.
Voici quelques biais courants qui peuvent avoir un impact sur le travail des équipes RH :
Biais de confirmation
Cela se produit lorsque les RH ont tendance à se concentrer sur les informations qui confirment leurs croyances existantes et à ignorer les informations qui les contredisent.
Exemple : Un responsable RH examine les CV de candidats pour un poste vacant. Ce responsable RH a une idée préconçue selon laquelle les candidats ayant un certain type de formation ou d'expérience de travail seraient mieux adaptés au poste. En conséquence, il peut ignorer les CV de candidats qui ne correspondent pas à son cadre de pensée, même s'ils possèdent les qualifications et l'expérience nécessaires pour le poste.
Supposons que ce responsable RH estime personnellement que les candidats de HEC, ESSEC et ESCP sont les mieux adaptés pour le poste, alors il peut ignorer les CV des candidats qui ont eu un parcours universitaire, des écoles d’ingénieurs ou d’autres écoles de commerce, même si ces candidats ont une expérience et des qualifications pertinentes.
Il s'agit d'un exemple de biais de confirmation, car le professionnel des RH permet à ses idées préconçues d'influencer sa prise de décision et d'exclure potentiellement des candidats qualifiés du processus d'embauche. Cela peut conduire à manquer des candidats diversifiés et talentueux et avoir un impact négatif sur la diversité et l'inclusivité de l'entreprise.
Effet de halo
Cela se produit lorsqu’on se forme une impression globalement positive d'un candidat sur la base d'un élément positif, ce qui les amène à négliger d'autres éléments négatifs.
Exemple : Un recruteur fait passer un entretien pour un rôle dans son entreprise. Le candidat est sympathique et fait une excellente première impression. Il présente bien et le recruteur est impressionné par son assurance et ses compétences en communication. Par conséquent, le recruteur peut être influencé et attribuer au candidat une note plus élevée dans tous les domaines testés lors de l'entretien, même s'il ne possède pas les qualifications ou l'expérience nécessaires pour le poste.
Autre exemple concret, lors de l'entretien, le candidat mentionne qu'il est diplômé d'une école prestigieuse. Le recruteur peut supposer que, parce que le candidat est titulaire de ce diplôme, il a une solide éthique de travail, est intelligent et possède les qualifications nécessaires pour le poste, même si le candidat n'a pas d'expérience ou de compétences antérieures qui sont spécifiques au rôle.
Ceci est un exemple d’effet de halo, car le recruteur a laissé un élément positif influencer son impression globale du candidat. Cela peut conduire à négliger le manque de qualifications ou d'expérience du candidat pour le poste, et potentiellement conduire à une mauvaise embauche pour l'entreprise.
Préjugés implicites :
Cela se produit lorsqu’une personne entretient inconsciemment certains stéréotypes ou préjugés à l'égard de certains groupes de personnes.
Exemple : le membre d’une équipe RH examine les CV d'un poste vacant. Le RH a inconsciemment un stéréotype selon lequel certains groupes de personnes, les femmes ou des personnes de certaines origines par exemple, sont moins compétents ou adaptés à certains types d'emplois. En conséquence, ils peuvent être plus susceptibles de négliger les CV de ces groupes de candidats, même s'ils possèdent les qualifications et l'expérience nécessaires pour le poste.
Ainsi, un RH peut inconsciemment croire que les femmes ne sont pas aussi bonnes que les hommes dans des rôles de leadership et peut ignorer les CV des candidates à un poste de direction, même si elles ont une expérience et des qualifications pertinentes.
Il s'agit d'un exemple de biais ou préjugé implicite, car le professionnel des RH permet à ses stéréotypes ou préjugés inconscients d'influencer sa prise de décision, ce qui peut directement entraîner une discrimination et un manque de diversité au sein de l'effectif de l'entreprise. Les préjugés implicites peuvent être difficiles à détecter et à surmonter, et nécessitent souvent une formation, une sensibilisation et une volonté de remettre en question ses propres convictions, parfois inconscientes.
Prophétie auto-réalisatrice
Cela se produit lorsque des équipes RH attendent certains comportements de groupes de personnes spécifiques et les traitent en conséquence, conduisant in fine aux comportements auxquels ils s'attendaient.
Exemple : un manager RH a une idée préconçue selon laquelle certains groupes de personnes, tels que les employés plus âgés ou les employés d'une certaine origine ethnique, sont moins productifs ou moins adaptables au changement. Par conséquent, il est fort probable que ce manager RH traite ces employés différemment, par exemple en ne leur offrant pas les mêmes possibilités de formation, d'avancement ou de pilotes sur de nouveaux outils.
En conséquence, les employés plus âgés peuvent ne pas avoir le même niveau de maîtrise des nouvelles technologies, ce qui peut les amener à être ignorés pour des promotions ou d'autres opportunités internes.
Il s'agit d'un exemple d’une prophétie auto-réalisatrice, car la notion préconçue du manager RH l'amène à traiter certains employés différemment, ce qui à son tour conduit à ce que ces employés n'aient pas les mêmes opportunités ou les mêmes résultats. Cela peut conduire à un manque de diversité et d'inclusivité au sein de l'entreprise, et peut avoir un impact négatif sur la performance de l'organisation.
Ce ne sont là que quelques exemples de biais qui peuvent affecter les professionnels RH et leur travail… Connaître ces biais est déjà un premier pas dans la bonne direction mais comment aller plus loin, identifier et combattre ces biais de manière proactive en entreprise ?
Pour lutter contre ces biais, les entreprises peuvent prendre des mesures telles que :
- Proposer une formation sur les préjugés et biais inconscients aux équipes RH afin de les sensibiliser à leurs propres préjugés et à la manière dont ceux-ci peuvent affecter leur prise de décision.
- Mettre en place des processus d'entretiens structurés et évaluer les candidats sur des compétences objectives, plutôt que de se fier à son instinct ou des entretiens tous différents.
- Utiliser les indicateurs les plus objectifs possibles, comme des évaluations de compétences et des exemples de leur travail, pour évaluer les candidats.
- Avoir un groupe diversifié de personnes impliquées dans le processus d'embauche pour fournir des perspectives multiples.
- Monitorer et évaluer régulièrement la diversité et l'inclusion de son entreprise et prendre des mesures pour remédier à toute disparité.
Il est important de noter que ce ne sont que quelques exemples et que d'autres mesures peuvent être déployées selon la situation et les besoins de chaque organisation.
De plus, concernant les préjugés en milieu de travail, ils ne se limitent bien sûr pas aux équipes RH et impactent potentiellement tous les employés et managers. C'est pourquoi nous pensons que les équipes RH sont responsables de la mise en place d’une stratégie pour protéger leurs employés et leur entreprise contre ces préjugés.
Pour aller plus loin, il est important d’identifier les principaux biais qui peuvent affecter les dirigeants et les managers car ils sont en contact direct avec les employés et leurs décisions ont un impact sur eux. À partir de là, les équipes RH peuvent proposer des plans spécifiques pour former leurs managers, suivre les bons indicateurs managériaux et prendre des actions pour résoudre les problèmes identifiés.
Chez Popwork, nous croyons fermement que les équipes RH capables de mettre en place des rituels de management positifs et efficaces, de suivre les bons KPI managériaux et de déployer une culture positive et efficace ont un impact énorme sur leurs entreprises et leurs performances.
Français
English