Introvertis, extravertis : quand les personnalités impactent l’entreprise

Lorsque vous passez le fameux test de personnalité MBTI, le premier axe abordé est celui de l’introversion - extraversion. L’introversion et l’extraversion sont en effet, d’après le psychanalyste Carl Gustav Jung, le socle de la personnalité, les briques qui jouent sur notre manière de vivre mais aussi de travailler et d'interagir avec les autres. Les introvertis seraient attirés par le monde intérieur des idées et des émotions alors que les extravertis, par la vie sociale et les activités.

Pour savoir si vous êtes une personne introvertie ou extravertie, il suffit de vous demander comment vous vous ressourcez. Les introvertis ont tendance à recharger leurs batteries dans le calme et la solitude, alors que les extravertis retrouvent de l’énergie au contact d’autres personnes.

Bien sûr, la réalité n’est pas aussi simple puisque nous pouvons tous passer de l’introversion à l’extraversion - et vice versa- en fonction des situations auxquelles nous sommes confrontés. Comme Carl Jung l’a très justement formulé  : « Il n’existe pas de pur introverti ou de pur extraverti. Un homme pareil serait condamné à passer sa vie à l’asile. » Pour éviter de mettre les individus dans des cases, les détracteurs du MBTI, comme le chercheur Adam Grant, préfèrent parler de “continuum” ou de “traits”. Tout comme nous avons tendance à être “plutôt sucré” ou “plutôt salé”, nous avons tendance à pencher vers l’introversion ou l’extraversion.  

Comment l’introversion et l’extraversion se traduisent-ils au travail ? Comment reconnaître les différents profils dans votre entreprise et adapter votre management en fonction des personnalités que vous managez ?

Introvertis VS extravertis : les différences de comportement dans le monde professionnel

De manière générale, les extravertis sont naturellement plus actifs, expressifs et sociables, alors que les introvertis sont plutôt réservés et discrets. Vous pouvez reconnaître une personne introvertie ou extravertie en fonction de son rapport au travail de groupe, à sa manière d’appréhender un sujet et d’agir :

• Le travail de groupe : les extravertis aiment ce mode de travail. L’énergie collaborative les stimule et les encourage à se dépasser. Les échanges, et les rencontres, qu’ils aient lieu via des réunions quotidiennes, des espaces de travail ouverts ou des team building, les motivent. A contrario, les introvertis, plus réservés et moins bavards en groupe, ont besoin de solitude pour se concentrer en profondeur. En effet, plus indépendants que les extravertis, les introvertis sont beaucoup plus performants en travaillant seul dans un lieu calme que dans un open-space bruyant. Attention cependant : l’introversion n’est pas à confondre avec la timidité. Les personnes timides, elles, évitent les interactions sociales par peur et anxiété.
  
• La manière d’appréhender un sujet : l’introverti préfère se concentrer sur une activité afin de résoudre un problème à la fois, en prenant le temps de traiter l’information en décortiquant ce que son cerveau vient d’emmagasiner. Il est donc analytique et critique : une force tranquille, qui est naturellement dans la réflexion et l’approfondissement d’un sujet. L’extraverti, qui a une facilité de contact, est davantage multi-tâches, aime découvrir et pratiquer plein d’activités et n’est pas forcément dérangé s’il est coupé dans une mission.
  
• Le rapport à l’action : l’extraverti est doué pour l’improvisation, il a un certain goût pour l’action spontanée, alors que l’introverti doit observer les situations avec d’y participer, il analyse avant d’agir, il est à la recherche de sens dans ce qu’il entreprend. Pour lui, les séances de brainstorming et de réflexion collective peuvent être des obstacles.
  

Bien sûr, chaque personnalité enrichit à sa façon l’entreprise. Calme, sensible, diplomate, l’introverti est souvent quelqu’un qui écoute activement. Communicant, curieux, actif, l’extraverti s’exprime, lui, plus facilement. Il est toutefois nécessaire de veiller à ce que ces qualités ne viennent pas, lorsqu’elles sont utilisées à mauvais escient, entraver les relations entre collaborateurs et la performance de l’entreprise.

En effet, si elle ne fait pas attention, une personne introvertie :

• peut paraître distante, froide et peu investie
• s’isoler et avoir du mal à déléguer
  

Une personne extravertie :

• peut avoir un tempérament trop fort et donner l’impression de ne pas écouter
• agir de manière irréfléchie
  
  

Comment adapter son management à ces différents profils ?

L’idéal, en tant que manager, est de prendre le temps de comprendre comment fonctionnent les personnalités qui forment votre équipe pour adapter son management.

Face à des introvertis :

• Faites confiance en leur besoin d’indépendance et donnez leur le temps et l’espace pour travailler au calme, de leur côté, et tenter de résoudre un problème par eux-mêmes.
• Choisissez le mode de communication le plus en phase avec leurs habitudes. Par exemple, la plupart des introvertis préfèrent discuter par écrit, que par oral.
• Posez-leur des questions, encouragez-les à prendre la parole, dans une atmosphère bienveillante et en petit comité, car ils auront plus de difficulté à s’exprimer devant un groupe. Évitez de confondre le manque de participation et le manque d'investissement.
• Respectez leur besoin d’un environnement paisible et calme, où ils ne seront pas sur sollicités.
  

Face à des extravertis :

• Prenez le temps de formuler des feedbacks, de communiquer des signes de reconnaissance et d’attention.
• Acceptez leur besoin de s’exprimer à voix haute. Pour cela, planifiez des moments d’échanges pour qu’ils puissent expliquer leurs idées.
• Valorisez leur énergie et leur dynamique positive, en leur proposant d’animer certains rendez-vous, teambuilding ou réunions.
  

En tant que manager, il y a peut-être une chose à retenir : si vous ne savez pas ce que pense un introverti, c’est que vous ne lui avez pas demandé. Si vous ne savez pas ce que pense un extraverti, c’est que vous ne l’avez pas écouté.

La nouvelle organisation du travail a mis en lumière les managers introvertis

A l'époque du tout social, l’extraversion est a priori mieux perçue -dans la vie quotidienne comme dans la vie professionnelle- que l’introversion. Pour réussir, il est en effet bon d’être sociable et charismatique, de se mettre en avant sur LinkedIn, de savoir réseauter, d’être audacieux, d’être un bon orateur… Comme le disait déjà Anaïs Nin, écrivaine américaine du XXème siècle, « notre culture a élevé au rang de vertu le fait de vivre comme des extravertis ».

Or, depuis quelques années déjà, le pouvoir des introvertis semble séduire les entreprises, preneuse de managers aux soft-skills, ces compétences douces du XXIe siècle qui valorisent l’humain. Paru en 2013, le livre Quiet (La force des discrets : le pouvoir des introvertis dans un monde trop bavard), de l’américaine Susan Cain, marque le début de la “révolution silencieuse” des introvertis. Dans ce best-seller, resté près de deux ans sur la liste des meilleures ventes américaines, elle démontre, grâce à des enquêtes auprès de psychologues, anthropologues et sociologues, l'intérêt des introvertis, dont la créativité alimente les entreprises, les arts et la politique. Sa conférence TED est visionnée près de 30 millions de fois.  Il suffit de lire le titre des articles qui circulent aujourd’hui sur internet (“Les vertus retrouvées des managers introvertis”,“Les introvertis contre-attaquent”, “Pourquoi les entreprises ont intérêt à recruter des managers introvertis dès maintenant”) pour sentir poindre la revanche des natures discrètes, trop longtemps associés à des personnalités timides, taiseuses et solitaires, et donc, a priori, incapables d’être leaders.

La crise sanitaire et le développement du télétravail semblent avoir confirmé cette tendance et avoir mis les managers introvertis sur le devant de la scène, même si les managers extravertis, leaders naturels, doués pour inspirer et embarquer les troupes, restent très appréciés. “Le distanciel impose un retour aux fondamentaux du management, où le fond prime sur la forme”, décrypte Romain Zerbib, enseignant-chercheur à la chaire Essec Imeo. “A distance, on privilégie la culture du résultat, et donc de la confiance", explique-t-il.  Derrière les écrans, ces managers se révèlent : ils sont plus à l’aise pour animer une visioconférence, puisque la réunion est par essence plus cadrée et la parole peut être plus facilement distribuée. À l’heure du travail à distance, le manager introverti est alors presque plus populaire : plutôt patient, empathique et à l’écoute des idées de ses collaborateurs, il répond au besoin de liberté dans l'organisation du travail de ses coéquipiers, qui ont soif de flexibilité et de rapports directs. Cette liberté a par ailleurs l’avantage de faire naître plus de créativité et d’innovation chez les managés. Pour motiver les équipes, il est donc moins question de rapport de séduction que d’authenticité.

De manière générale, l’efficacité des managers, extravertis comme introvertis, n’est plus à prouver. Les entreprises sont bien évidemment gagnantes si elles soutiennent les deux types de tempérament, qui chacun à leur manière, font avancer les équipes et les projets. Le livre de Jennifer Kahnweiler, The Genius of Opposites : How Introverts and Extroverts Achieve Extraordinary Results, le confirme : les introvertis et les extravertis sont capables de manager et d’obtenir de bons résultats. À moins que les nouvelles stars du management soient les “ambivertis”, ces individus très adaptables, qui ne sont ni extravertis ni introvertis, mais plutôt un mélange des deux ?

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