“Sur une échelle de 1 à 10, comment vous sentez-vous dans votre travail actuellement ?” Cette question, simple et directe, est devenue une routine hebdomadaire pour de nombreuses entreprises qui cherchent à mesurer le bien-être de leurs collaborateurs.
En effet, désormais, on n’attend plus le compte rendu annuel pour sonder l’humeur des troupes. La prise de pouls se prend à tout moment de l’année et de diverses manières. Les baromètres internes, les sondages, les points 1:1 se multiplient dans l’optique de réengager le salarié par l’écoute et la bienveillance, et de prendre rapidement des mesures si des signaux d'alerte apparaissent.
Pourquoi inscrire la satisfaction collaborateurs comme enjeu majeur pour l’entreprise ? Nous savons tous à quel point la satisfaction des collaborateurs a une influence directe sur la qualité de vie au travail, sur la performance globale de l’entreprise et sur l’expérience client. C’est mathématique : plus les collaborateurs sont écoutés, soutenus et accompagnés, plus ils sont heureux de venir travailler et plus ils s’investissent. Afin d’offrir la meilleure expérience au collaborateur, il est donc nécessaire de mesurer sa satisfaction, et encore mieux, son engagement.
Pourquoi faire de la satisfaction collaborateurs une priorité ? Comment prendre efficacement le pouls de son équipe ?
Pourquoi sonder les collaborateurs ?
D’après une étude « Révélez vos talents » d'ADP (Automatic Data Processing) de 2018, plus de 50% des salariés français estiment que leur potentiel n'est pas vraiment perçu par leur employeur, 24% se considèrent juste comme un numéro dans l'entreprise et 27% envisagent de démissionner plusieurs fois dans l'année… et de plus en plus passent à l'action. En témoigne le phénomène de la "great resignation” (“la grande démission”), qui a démarré outre-Atlantique cet été et qui semble se propager dans le monde entier. En août 2021, 55 % des Américains actifs avaient l’intention de chercher un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois, selon la société de services financiers Bankrate.
Mais à quoi sont dûs les départs en masse des collaborateurs ? Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la raison principale n’est pas liée à une insatisfaction salariale. Une récente étude du MIT Management review donne trois raisons : une culture d’entreprise jugée trop toxique, une mauvaise organisation interne ou encore un manque de reconnaissance de la part de l’entreprise.
Dans une époque d'hyper connexion, de digitalisation, de renouvellement des modes de travail, de mélange vie privée/vie pro, sans doute avons-nous de plus en plus besoin de reconnaissance et de donner du sens à notre job. La crise que nous traversons et le travail à distance participent aussi sans doute à une plus grande exigence du collaborateur en matière d’écoute, d'accompagnement et de bienveillance. Une récente étude de Welcome to the Jungle souligne d’ailleurs que 39 % des salariés français concernés par le 100 % télétravail s’estiment moins engagés qu’avant le début de la pandémie. Alors que nous sommes de plus en plus connectés virtuellement, les individus s’interrogent plus que jamais sur la place de l’humain et du sens dans l’organisation. Bernard Coulaty, auteur de Engagement 4.0 : Pour une expérience durable au travail, avec et par les collaborateurs (éditions EMS), souligne ce paradoxe et définit 8 profils d’engagement pour aider les managers y voir plus clair :
- Le pyromane et le touriste : le premier est activement désengagé, le deuxième l’est passivement.
- Le 35h (qui fait le minimum) et le dilemme (qui entretient des griefs contre l’entreprise) : ces deux profils peuvent se désengager rapidement si l’entreprise ne fait pas attention.
- Le bâtisseur et l’alchimiste, deux profils engagés
- Le burn-out et le fanatique, deux profils surengagés
Ces 8 profils confirment l’importance de sonder les équipes sur une base régulière, pour à la fois motiver les profils peu engagés, fidéliser les profils engagés et prendre soin des “surengagés”.
Pour résumer, sonder ses collaborateurs permet alors :
- de (r)établir un dialogue entre la direction et les employés
- d’évaluer les impacts dans une période de changement
- de mieux comprendre comment les salariés appréhendent leur rapport à l’entreprise, à l’organisation du travail, au management
- d’évaluer le niveau d'adhésion des salariés aux valeurs de l’organisation
- de détecter et de combattre les situations de surengagement qui peuvent mener au burn-out
- de repérer les signaux faibles et anticiper les baisses de moral qui pourraient se traduire par des démissions
- de collecter et donner du feedback pertinent
- de fidéliser les collaborateurs
- d’augmenter la productivité
- de limiter le turnover
- d’améliorer la réputation globale de l’entreprise et donc d’attirer de nouveaux talents
Dirigeants et RH, comment prendre le pouls des collaborateurs ?
L’entretien annuel est toujours une bonne occasion pour vous entretenir de manière privilégiée avec un collaborateur. Or pour recueillir sur une base plus régulière les besoins et attentes des salariés, il est conseillé de mettre en place des actions annexes tout au long de l’année. À titre d’exemple, Saint-Gobain a créé Me@Saint-Gobain, Bouygues Construction a déployé la démarche “Harmonies”, et Nature & Découvertes questionne toutes les semaines ses salariés. « Nous nous demandions comment sonder de manière simple les salariés pour permettre aux managers d'avoir une vision directe de leur équipe et de mettre en place un plan d'action rapide », explique Anne Deneux, directrice des ressources humaines de l'enseigne, aux Echos. Elle avait précédemment tenté les enquêtes semestrielles « mais le temps de les analyser et d'en tirer des enseignements, les demandes avaient évolué », précise-t-elle.
Mais quelles questions poser ? Quels thèmes aborder pour que la prise de pouls soit efficace ? La société Gallup a étudié le quotidien de 2.7 millions de travailleurs pour identifier les 12 besoins prioritaires des collaborateurs à combler pour qu’ils se sentent pleinement épanouis dans leur travail.
En fonction de ces 12 besoins, vous pouvez plus facilement définir les thèmes à aborder lors de vos questionnaires, qu’ils soient mensuels, trimestriels ou annuels. Voici une idée de thèmes à discuter avec les collaborateurs :
- l’organisation et le cadre de travail
- Savez-vous ce qu’on attend de vous sur votre mission ?
- le management et la relation avec la direction
- Avez-vous confiance en votre manager ?
- Vous sentez-vous correctement épaulé ?
- Comment votre manager contribue-t-il à vous faire performer, dans quelles conditions ?
- Vous sentez-vous suffisamment valorisé ? Pensez-vous que votre travail est reconnu à sa juste valeur ?
- la culture d’entreprise
- Partagez-vous les valeurs et la mission de l’entreprise ?
- l’ambiance de travail générale, le bien-être
- Évoluez-vous actuellement au sein d’une ambiance agréable ?
- Etes-vous à l’aise avec votre équipe ?
- Quelles sont vos relations avec les autres membres ? Le travail en équipe fonctionne-t-il ?
- Avez-vous l’impression de faire partie d’une équipe, ou au contraire d’œuvrer en solo ?
- Avez-vous trouvé votre place ?
- Ressentez-vous du stress ?
- le travail en lui-même
- Appréciez-vous ce que vous faites ?
- Pensez-vous que la mission de votre équipe apporte de la valeur ?
- Disposez-vous des ressources nécessaires pour réaliser votre mission ?
- Que pensez-vous de votre charge de travail ?
- Dans quelle mesure êtes-vous satisfait ou insatisfait des outils et des technologies mis à disposition ?
- Comment jugez-vous votre niveau d’autonomie ?
- les perspectives professionnelles
- Avez-vous le sentiment de continuer à apprendre au sein de l’équipe ?
- Avez-vous le sentiment de pouvoir évoluer ?
En cherchant des réponses à ces questions, les entreprises souhaitent non seulement connaître la satisfaction des salariés, mais aussi leur engagement, c'est-à-dire leur propension à être de réels acteurs et ambassadeurs de leur entreprise. C’est ensuite au tour de l’entreprise de réagir : les résultats d'un sondage annuel peuvent être partagés en interne, mais il doivent surtout être traités aussi sérieusement que des résultats financiers. L’entreprise ne doit pas tarder à prendre diverses mesures concrètes adaptées au contexte et aux problèmes soulevés. Par exemple, que faut-il mettre en place pour améliorer le confort du lieu de travail ? Comment anticiper et lutter contre le stress ? Etc…
Une prise de pouls directe par les managers
Alors que les sondages annuels permettent aux Dirigeants et RH de prendre des décisions sur le long terme, une prise de pouls régulière par les managers offre la possibilité de capter de manière plus directe l’humeur et l’état d’esprit des collaborateurs. Le manager peut alors adapter son management en fonction des réponses recueillies et rapidement mettre en place des actions concrètes pour que le quotidien de chacun s’améliore.
Chez Popwork, nous considérons qu’un suivi régulier fait partie des rituels de management qu’il faut prendre le temps d’honorer afin d’instaurer une relation constructive avec les collaborateurs. Pour faciliter l’échange entre le collaborateur et le manager, nous avons mis en place les “check-in”, un système de question envoyé à tous les membres de manière hebdomadaire ou bi-mensuel. La première question est toujours une question sur le sentiment. “Comment ça va cette semaine ?” Pour répondre, le collaborateur pioche dans un nuage de mots, dans lequel figurent des émotions positives mais aussi plus négatives (stress, surcharge de travail, frustration). Ensuite, chacun peut y associer un commentaire qualitatif pour pouvoir partager son sentiment avec son manager. Celui-ci a accès à un tableau de bord lui donnant une vue instantanée sur le moral de l’ensemble de son équipe. Ce “baromètre du sentiment” lui permet de visualiser les personnes qui ont le moral, et au contraire, les personnes avec lesquelles il est recommandé de faire un point rapidement.
Au sein de Popwork, l’entreprise membre peut également opter pour une variation mensuelle des questions, ce qui permet d’aller sonder le sentiment sur deux autres axes, une fois par mois. La première semaine de chaque mois, les membres de votre équipe auront deux questions : leur satisfaction par rapport au mois passé (de 0 à 100) et sur la charge de travail ressentie (de 0 à 100). Les résultats se retrouvent dans les pages individuelles de chaque équipe mais aussi dans le tableau de bord du manager. Les points 1:1 permettent ensuite de creuser les sujets soulevés lors d’un check-in.
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